DINOVA har fra start haft to spor: På den ene side har vi undersøgt, hvordan der metodisk kan arbejdes med at bruge diversitet som en drivkraft for innovation, og på den anden side har vi sat en række konkrete innovationsprojekter i gang på de deltagende pleje- og træningscentre og støttet dem.

For at tage det sidste først er der gennemført ca. 20 små og store spændende projekter ude på de 5 pleje- og træningscentre. De har strakt sig fra at nytænke arbejdsgange, så eksisterende faciliteter kan udnyttes bedre til at indføre nye teknologier, der kan lette en svær og stressende arbejdsopgave. At vi ikke kan angive det præcise antal projekter skyldes, at medarbejderne er blevet så initiativrige, at de har sat mange flere småprojekter i gang, end vi har kendskab til. Vi har lagt en oversigt over alle de officielle projekter med links til film om de enkelte af dem ud på http://www.dinova.dk/ under menupunktet Inspiration, Om projektet.

Hvad angår metodedelen har vi taget udgangspunkt i en række kendte metoder, og undervejs kombineret og videreudviklet dem til diversitetsdreven innovation eller DINOVATION, som vi kalder vores nye koncept. Vi har samlet alle metodere og vores erfaringer med dem i et kombineret e-læringsværktøj og metodekatalog. Det ligger on-line på DINOVAs hjemmeside til fri afbenyttelse af alle, der ønsker at arbejde med diversitet og innovation. Desuden vil vores donor Forsknings- og innovationsstyrelsen om kort tid lægge det ud på deres hjemmeside. Læs mere om E-læringsværktøjet og metoderne i artiklen Vi giver erfaringerne videre.

Vores umiddelbare resultater og produkter er dejlige håndgribelige beviser på, at projektet har skabt noget nyt. Det er imidlertid på det erkendelsesmæssige plan, den største forandring er sket. Os der står bag DINOVA er blevet overraskede over, hvilken slags diversitet det er interessant at arbejde med, og ikke mindst hvilke markante effekter, det har at sætte den i spil i en organisation.

Det viste sig hurtigt, at det i første omgang ikke er den synlige diversitet som køn, alder, etnicitet og uddannelse, der er interessant, men derimod en mere personlig identitetsbåren diversitet. At den så ofte bunder i nogle åbenlyse forskelligheder er først interessant i anden omgang.

Den erkendelse har haft en række afledte effekter:

- For det første betyder det, at vi sagtens kan finde en frugtbar diversitet i en organisation, der ser meget homogen ud på overfladen. Det handler blot om at få medarbejderne til at træde i karakter i forhold til hinanden og arbejdsopgaverne.

- For det andet har vi fundet frem til, at vi kan veksle mellem at sætte diversiteten i spil, når der skal nytænkes, og skrue ned for den igen, når ideer skal afprøves i driften. Der kan med andre ord skabes en dynamik i organisationen, som understøtter en innovationsproces' dynamiske vekslen mellem kreativitet og struktur. Diversiteten bliver herved selve motoren i innovationsprocessen.

- For det tredje har vi set en fordel i at tage udgangspunkt i medarbejdernes personlige perspektiv. Det medfører nemlig, at innovation bliver en vedkommende og motiverende aktivitet, der udløser en forbløffende energi og glæde. I DINOVA har det bl.a. givet sig udslag i alle medarbejdernes uofficielle projekter.

På den afsluttende konference den 27. maj, oplevede vi, at en sådan energi kan skabes på bare én dag. En af deltagerne udtalte ved slutningen, at hun for første gang havde mere energi, når hun skulle af sted fra en konference, end da hun kom. (læs i øvrigt interviewene med Jan Hoffmann og Dion Mattesen om dinovation og konferencen - og opsamlingen fra konferencen under menupunktet inspiration på www.dinova.dk)

- Endelig har det at sætte diversitet på dagsorden den effekt, at alle medarbejdere naturligt bliver inddraget i processen og værdsat som del af innovationsarbejdet -- udfra devisen: jo flere medarbejdere, jo mere diversitet og jo flere ideer at arbejde med. Det har to klare fordele:

1. at ideer bliver meget nemmere og hurtigere at implementere, fordi alle har en andel i dem,

2. at alle medarbejdere tilegner sig innovationskompetencer, og hele organisationen opbygger en stor innovationskapacitet.  

DINOVA har hermed fået sat fokus på vigtigheden af det menneskelige perspektiv i innovationsprocessen. Bortset programmer for medarbejderdreven innovation, er det næsten fraværende i aktuelle innovationsstrategier og politikker, hvor der er en klar tyngde mod ren vidensdreven innovation. Og meget påfaldende er der ikke ret meget fokus på, at udvikle medarbejderes kompetencer, så de rent faktisk kan omsætte denne viden til innovation.

I vores konsulentrolle har vi været meget optaget af ikke blot at gå ind og lave et innovationsfix og så forsvinde igen, men at skabe læring undervejs. Vores mål har været at opbygge en blivende innovationskompetence i organisationen. Vi har set hvilket innovationspotentiale, det kan udløse, og det ville være underligt om ikke det samme gør sig gældende i de fleste andre organisationer, offentlige som private.

Der tegner sig med andre ord et kompetencespor for innovation, det kunne være interessant at følge i de kommende år. Et spor hvor læring og innovation sker parallelt, og diversitet fungerer som katalysator for processen. Diversiteten skaber netop de sprækker i organisationen og driften, der åbner, så nye ideer slipper ud, og ny viden trænger ind.

Med de innovationsudfordringer både offentlige og private virksomheder står overfor i disse år kan dette spor føre os på en lang rejse. Vi er klar til at tage afsted.