|
|
 |
 |
| | |
|
|
| |
|
| |
DINOVA udspringer af den banale erfaring, at andre øjne på en opgave, næsten altid skaber nye ideer til, hvordan den kan løses. I en moderne strømlinet organisation er der imidlertid sjældent tid og plads til at få de andre øjne i spil. |
| |
Vi bliver for ens |
| |
Vi har en bevidst eller ubevidst tendens til at opbygge meget ensartede organisationskulturer, der støtter os i at optimere vores arbejdsprocesser. Vi har også en forkærlighed for at ansætte kollegaer, der ligner os selv, da vi spejler os i hinanden. Det kan betyde, at vi i sidste ende tiltrækker medarbejdere, der passer ind i de mere uniforme kulturer, og at vores forskelligheder bliver overskygget. Dermed går vi glip af det potentiale til fornyelse, der kunne ligge i vores indbyrdes forskelligheder. |
|
Fornyelse gennem forskelligheder -- men hvordan? |
| |
En undersøgelse fra Forsknings- og Innovationsstyrelsen (okt. 2007) viser klart, at virksomheder med en meget mangfoldig medarbejderstab mht. køn, etnicitet, uddannelse og alder er dobbelt så innovative som virksomheder, der ikke har denne mangfoldighed. Så der er en klar sammenhæng mellem forskellighed og fornyelse.
Undersøgelsens konklusion har inspireret os til at undersøge nærmere, hvordan det hænger sammen? Og DINOVAs mål er at udvikle metoder til, hvordan man kan fremhæve og aktivere medarbejdernes forskelligheder, så de bliver en kilde til innovation. |
|
|
|
|
|